人事处 张敏

　　按照党委要求进行的教育观念大讨论，非常必要和及时。我院经历55年的不断探索，在电影艺术教育规律的过程中，经过长期实践，形成了"正方向、厚基础、重电影、强技能"教育理念是符合学院发展实际的。，坚持电影学学科特色，努力建构中国特色电影教育体系，形成了坚持正确方向、强化电影艺术素质、重视人文基础培养、突出实践能力的本科人才培养优势；形成了"规模适度、方向明确、发扬传统、突出特色、注重创新、保证质量"的本科教学基本方针；而这

　　一教学基本方针的贯彻执行靠的是全体教师、职工、学生。

　　通过对教育思想观念一系列文件的学习及赴美国明尼苏达大学高等教育管理培训及实地考察，在高校师资队伍建设与管理方面，本人获得收益和启发，认为在加强师资队伍建设与管理方面，美国明尼苏达大学管理实践比较我院管理工作有5点值得借鉴之处：

　　1、建立行政管理与教师自我管理相结合的管理模式。在美国每个教师从公开应聘、职务晋升到最后取得"终身"的资格，始终处于激烈的竞争之中。不进则退，正是这种激烈的"竞争、流动，，机制，激励着教师特别是青年教师的强烈进取意识和危机感；正是这种机制，鼓励和支持获得终身教授资格的教授们，全身心地投入教学和科研，在较为宽松的学术环境中多出研究成果。

　　2、进一步细化师资队伍管理的组织管理形式。在下一步教师职务岗位聘任改革中建立院、系两级人事管理制，明确二级人事工作专 职责任人，严格管理程序；根据各系、二级学院的学科、专业要 求，建立相应聘任考核管理办法；

　　3、 加大年度考核即聘期考核的内涵。

　　A、教师以教为本。作为教师在教学中最小化，帮助学生创造性思维，多方位观察角度，成为各行业的成功人士；鼓励创作与教学相结合，在满足教学要求的前提下，建议学院在教师职务岗位聘期内实行半年创作假；

　　B、将科研能力作为考核的重要内容，以此提高师资队伍整体学术水平。可采取积分制方法，写一篇论文积l分；

　　C、建立互评机制，实行层级打分。学生给教员打分、助教给讲师打分、讲师给福教授打分、副教授给教授打分。把学生评教与同事问互评相结合；

　　4、 教师应进行教学法的研究。由单项传授转向互动，用新思维从事教学，使学生产生创新思想，给学生提供想象、批判性思考空间；经常改变授课形式：集体讨论、批判课、小型讨论、演讲，教师的目的--让学生把理念和概念转化成视觉表达方式。

　　5、 强化学术委员会对学院发展的重要指导地位。有关教学改革、专业学科建设、师资队伍管理等重大事项必须经学术委员会讨论。

　　6、 鼓励教师从事教学行政管理工作。实践证明高校的师资队伍， 管理队伍是鸟之双翼、车之两轮，缺一不可。而国内大学遇到的共性问题是无人愿作管理工作。美国大学做行政领导的工资高于教授工资的20％。美国大学有两点做法值得我们学习，一是将管理系列和教师系列的工资福利待遇拉平，同等职位和同等资历的干部、教授收入基本持平或略高，美国大学做行政领导的工资高于教授工资的20％。因此大学里的管理岗位还是比较有吸引力的。二是有些学校制定一些鼓励教师从事管理工作的政策，如在职称晋升评议标准中，制定关于从事管理工作的指标。这样对从事管理工作的教师是一种鼓励和肯定。

　　学习、考察、了解、比较美国高校师资管理绝不意味着照搬执 重视基础教学，培养基本功扎实、知识面宽、能力强、素质高的人才；美国培养学生的理念，不重视基础，强调培养解决问题的思维方式、能力；我们强化教师教学工作制度，把教授、副教授为本科生上可作为一项基本制度，纳入教师教学考核机制；教授、副教授每年至少给本科上讲授一门课程，连续两年不讲授本科生课程的，

　　不再聘任其担任教授、副教授职务。而美国教授一般不给本科生上课，主要经历用于科研和研究生以上教学任务。尽管中美在教育观念、人才培养目标、规格标准上各有不同，但都符合各自的国情，符合各自的教育教学规律，可相互借鉴，取长补短。

　　对于师资队伍管理首先要有好的创新意识，、创新思想、与时俱进的创新眼光，制定出切合实际的师资队伍发展规划，形成发展强化管理，管理促进发展的良性循环。